社会保険労務士 越智オフィス

こんにちは、足利で社会保険労務士事務所を開設している越智です。
この仕事を通して、経営者の方々にとって本当の悩みを相談できる「身近な存在」となれるように「距離の近さ」を大切にしております。
関与した企業にとって、一番の経営サポーターになれるように、日々業務に励んでおりますのでどうぞ宜しくお願い致します。

　１．ついに「改正労働基準法」が可決・成立！　(平成22年4月〜）　

◆改正労働基準法の内容（１）
　月の時間外労働時間が45時間を超え60時間までの場合の割増賃金率については、２割５分以上の率で、労使協定で定める率とし（努力義務）、60時間を超えた場合の割増賃金については５割増とする、という内容です。

◆改正労働基準法の内容（２）
　労働者の過半数で組織する労働組合（労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者）との労使協定で「時間単位で有給休暇を与える労働者の範囲」、「時間を単位として与えることができる有給休暇の日数（５日以内）」などを定めることにより、従来よりも細かい単位で有給休暇を取得できるとする内容です。

◆施行日と中小企業への猶予
　改正法の施行日は「平成22年4月1日」と定められており、企業においては就業規則の整備や労使協定の締結などの対応が必要となりますが、割増率のアップの規定については、「中小事業主の事業については、当分の間、適用しない」とされています。
　ここでいう「中小事業主」とは、「その資本金の額又は出資の総額が３億円（小売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については5,000万円、卸売業を主たる事業とする事業主については１億円）以下である事業主又はその常時使用する労働者の数が300人（小売業を主たる事業とする事業主については50人、卸売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については100人）以下である事業主を」をいいます。

最近の傾向として、労使間のトラブルの件数が昔と比べると格段に多くなってきています。
就業業規則は会社のルールであり、会社経営の土台となる大変重要なものです。
そこで定めた内容に労使双方が拘束されますが、その就業規則をもう何年間も見直していない・・・法律の改正点に対応していない・・・などまったく手付かずの企業もあると思いますが、この就業規則は理解しやすく、公正な内容にしておくことで労使間の殆どのトラブルは回避できます。
就業規則にどう定め、周知、運用されているかが判例でも重要なポイントとなっています。
労働法は法改正が頻繁にあり、その都度就業規則の変更が必要となります。
2005年4月育児介護休業法、2006年高年齢雇用安定法、2008年パート労働法も改正施行されました。
古い就業規則を使っていると、さまざまな問題に対応できません。
将来の問題の芽を、早めに摘み取るためにも、就業規則見直してみてはいかがでしょうか？
                                         ↓

　　　　　　　　　　　　　　　　　　詳しくはこちらへ

日本経済新聞に、現在急増中の「個別労働関係紛争」に関する状況が掲載されました。（特定社会保険労務士である当事務所の所長もコメントを求められております） また併せて「社会保険労務士の上手な活用法」の特集も組まれておりました。 （クリックすると大きくなります）

現在、増加の一途である「個別労働関係紛争」において事業主・労働者の代理人としてあっせん代理を行えるのは「特定社会保険労務士」の有資格者だけです。当事務所の所長は足利市・佐野市エリアの社会保険労務士では、３名のみの「特定社会保険労務士」ですので、個別労働問題でお悩みの方は、企業・個人いずれの方も安心してご相談下さい。 

個別労働関係紛争は少しだけお話を聞いただけでは、全体像を把握するのが大変難しいため、じっくりとお話を聞いて方向性を判断する必要があります。
　　
当事務所では個別労働関係紛争でお悩みの方に対して、無料相談を実施しておりますので、お気軽にご相談下さい。（相談時間は一人３０分程度を目安にしておりますが、当然相談内容によっては長くなるかと思いますが、その場合でも最後まで対応いたします）

※特定社労士には、個別労働関係紛争（いわゆる使用者と労働者個人のトラブル）に関して行政・民間問わず紛争解決処理機関でのあっせん手続において依頼者の代理が認められています。（民間紛争解決処理機関における和解合意契約の交渉・締結代理は単独受任で、和解金額６０万円未満のものに限る）特定社労士には、企業内での話し合い等で自主解決できなかった個別労働関係紛争が紛争解決処理機関に持ち込まれた場合、一方当事者の代理人として手続の開始から終了に至るまで、和解の交渉・和解の合意契約の締結の代理業務を行います。

21年3月から協会けんぽの健康保険料率が引き上げられます！

協会けんぽの健康保険の保険料については、平成21年9月分の保険料(10月納付分）から都道府県毎の保険料率に移行し、栃木県・茨城県・東京都は８．１８％、群馬県・埼玉県・千葉県は８．１７％となっておりましたが、平成22年3月分の保険料（4月納付分）からは協会けんぽの厳しい財政難を踏まえて大幅に引き上げられました。

新しい保険料率は、栃木県・東京都の事業所は９．３２％、群馬県・千葉県は９．３１％、茨城県・埼玉県は９．３０％、神奈川県は９．３３％となり、40歳以上65歳未満の方を対象にしている介護保険料率も全国一律で１．１９％から１．５０％へと引き上げられました。（保険料は上記の負担分を労使で折半にて負担となっております）

栃木県・東京都の事業所の方の保険料額表はこちら　→　保険料額表 

群馬県・千葉県の事業所の方の保険料額表はこちら　→　保険料額表

茨城県・埼玉県の事業所の方の保険料額表はこちら　→　保険料額表

神奈川県の事業所の方の保険料額表はこちら　→　保険料額表

保険料率の変更に関する詳細な説明はこちら　→　　協会けんぽＨＰへ

なお都道府県毎の保険料率については、年齢構成の違いによる医療費の差や所得水準の違いを都道府県間で調整した上で、当道府県毎の加入者の医療費の違いが保険料率に反映される仕組みになっています。

�@新卒者雇用体験事業（平成22年度限りの時限措置です）
　就職先が未決定の新規学卒者を、体験雇用（31日間・有期雇用）として受け入れる事業主の方に、新卒者体験雇用奨励金（対象者１人につき月額８万円）を支給します！
　
　　〈対象者〉
　　　　　　�@平成２１年１０月から平成２２年９月末までに卒業した者で、雇入れ開始日現在の満年齢が４０歳未満の者
　　　　　　�Aハローワークに求職登録を行い、就職先が未決定の者
　　※平成２３年３月末までに体験雇用を開始した対象者が奨励金の支給対象となります。
　　〈助成額〉
　　　　　　１人につき、8万円

　　　　　　　　　　　　　　　詳しい案内書はこちら→案内書

�A短時間正社員制度導入促進等助成金
　事業主が就業規則又は労働協約に短時間正社員制度を新たに定め、５年間のうちに本人の自発的な申し出により連続する３ヵ月以上の期間この制度を利用した労働者が生じた場合に１０人
目まで助成金を支給します。
　　　
〈助成額〉
　　　　　　中小規模事業主　1人目：40万円　　2人目〜10人目：20万円
　　　　　　大規模事業主 　　1人目：30万円　　2人目〜10人目：15万円
　　　　　　　　　　　　　　 
　　　　　　　　　　　　　　　詳しい案内書はこちら→案内書

�B建設労働者緊急雇用確保助成金
　　
　◎建設業新分野訓練助成金
　　　
　　　・支給要件
�@ 建設事業以外の事業（新分野事業）を新たに開始すること。
�A 雇用する建設労働者を新分野事業に従事させるために必要な教育訓練（OFF-JTに限る。）の実施に関する計画を作成し、当該計画に基づき、有給で行うこと。
�B 教育訓練の対象者は、教育訓練の開始前１年間以上継続して雇用されている建設労働者（被保険者）であって、教育訓練の終了後、引き続き雇用されること。　など
　　
　　　・支給額
支 給 額 �@及び�Aの合計額を支給します。
�@ 教育訓練に要した経費の２／３（１日当たり20万円、60日分を限度）
�A 教育訓練を受けさせた労働者１人につき日額7,000円（上限。60日分を限度）売上高または生産量等の指標の最近3ヶ月間の月平均値がその直前の3ヶ月または前年同期に比べ5％以上　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　
　◎建設業離職者雇用開発助成金

　　　・支給要件
�@ 次のいずれかに該当する45歳以上60歳未満の建設業離職者を、公共職業安定所又は職業紹介事業者の紹介により、継続して雇用する労働者（被保険者）として雇い入れること。
　ア 建設事業を行う事業所において、建設事業に従事していた者
　イ 建設事業を行っていた個人事業主又は同居の親族のみを使用する事業主
�A 資本金、資金、人事等の状況からみて建設業離職者を雇用していた事業主と密接な関係にある事業主ではないこと。　など　

　　　・支 給 額
建設業離職者の雇入れ１人につき、事業主の規模に応じて、次の額を雇入れから６か月経過後及び１年経過後に半額ずつ支給します。
　　　中小企業事業主 　6ヶ月後：45万円 　　　1年後：45万円 　　合計90万円
　　  中小企業事業主以外の事業主   6ヶ月後：25万円 　　1年後：25万円　　　合計50万円　　　
　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　詳しい案内書はこちら→案内書

上記以外でも新設・改正された助成金が多くあります、該当しそうな物があればお気軽にご相談下さい。

新規成長・雇用吸収分野等に おいて、非正規労働者など十分な技能・経験を有しない求職者を実習型雇用により受け入れる事業主の方に対して助成金が支給されます。

実習型雇用とは・・・
原則として６か月間の有期雇用として求職者を受け入れ、 実習や座学などを通じて企業のニーズにあった人材に育成 し、その後の正規雇用へとつなげていくものです。
実習型雇用やその後の正規雇用による雇入れ等に対して は、助成金が支給されます。
以下のいずれにも該当する事業主の方が対象となります。
○ ハローワークにおいて実習型雇用として受け入れるための求人登録をしている事業主
○ 受け入れる求職者を実習型雇用終了後に正規雇用として雇い入れることを前提としている事業主 等

なお、事業主の方に受け入れていただく求職者は、以下のいずれにも該当する者とな ります。
○ ハローワークに求職登録をした求職者で、希望する求人の分野において十分な技能・経験を有しない求職者であると認められる者
○ ハローワークにおいて再就職に向け実習型雇用を経ることが適当であると認められる者
○ 過去一定期間、当該事業主に雇われていたことがない者
○ すでに職業紹介以前から当該事業主との間で雇用予約がなされていない者 等

《事業主の方への助成金の支給内容》
A 実習型雇用助成金
○ 実習型雇用により求職者を受け入れた場合 → 月額１０万円（最初の６ヶ月間）
B 正規雇用奨励金
○ 実習型雇用終了後に正規雇用として雇い入れた場合 → １００万円
※ 正規雇用奨励金は、正規雇用後６か月の定着と、さらにその後６か月の定着を要件とし、それぞれ５０万円ずつ２回の時期に分けて支給されます。
C 教育訓練助成金
○ 正規雇用後にさらに定着のために必要な教育訓練を行う場合
→ 上限５０万円
※ 教育訓練についてはOJTとOFF-JTを組み合わせて実施することとなります。
OJT ＝ １人１時間あたり６００円（１日の上限は３，０００円）
OFF-JT ＝ １人１日４，０００円

詳しくはこちらまで　→　　実習型試行雇用奨励金

急激な資源価格の高騰や、景気の変動などの経済上の理由による企業収益の悪化から、生産量が減少し、事業活動の縮小を余儀なくされた中小企業事業主が、その雇用する労働者を一時的に休業、教育訓練又は出向をさせた場合に、休業、教育訓練又は出向に係る手当、若しくは賃金等の一部を助成してもらえるかもしれません。

従来も同じような「雇用調整助成金」がありましたが、平成２０年１２月からの施行となりました「中小企業緊急雇用安定助成金」は支給要件等が大幅に緩和されました。
　
　・従来は生産量要件＋雇用量要件が必要とされましたが、現在は生産量要件だけになっております。
　・休業手当を支給する場合の助成率も、３分の２から５分の４に引き上げられました。(条件によっては10分の９）
　
支給されるにはいくつかの条件があり、提出する書類の数も多くなるため、不慣れな人が行おうとすると書類の不備や、役所への事前協議等に多大な時間を取られかねません。

私の事務所では申請に必要な書類の作成・提出代行をお手伝いさせていただいております。報酬は成功報酬という形で１０〜１５％をいただいております。（受給金額によります）

受給金額のシュミレーションも行って、休業手当の金額設定のご相談もお受けしておりますので、お気軽にご相談下さい。

現在、社労士と契約されている場合でも、助成金のスポット業務として受託しております。

　　
　　詳しくはこちらをご参照下さい→「中小企業緊急雇用安定助成金」 
　　　　　　
　　　当事務所発行の案内書はこちらです → 案内書

当事務所では、社会保険労務士による送信代理制度の開始に伴い、7/1より各行政機関へ提出する書類を「電子申請」に切り替えております。（従来の事業主によるＩＤ・パスワードの取得は不要となっております）
従来の紙での申請と異なり、

�@資源の節約→ペーパーレス、ガソリン代の節約
�A時間の節約→２４時間いつでも申請可能、提出代行者への手渡し・郵送・提出にかかるタイムロスがなくなります
�B事業主の負担軽減→その都度の記名押印不要、申請状況が２４時間いつでも確認でき、申請完了時には完了通知で確認できます

今後も電子申請に関しては、システムの変更が発生すると思われますが、事業主の負担軽減に向けて随時対応してまいります。
また当事務所を通さずに、自分たちで電子申請を行っていきたいという場合にも、ご相談をお受けしております。